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E_rojantradas de lleno en el siglo XXI, las mujeres españolas aún luchamos por encontrar un trato igualitario en materia laboral. El techo de cristal, o la dificultad que encontramos para ascender en las empresas, en comparación con nuestros compañeros varones, es un tema que sigue acaparando el interés investigador. La discriminación a nivel laboral es un tema que afecta igualmente a altas instituciones internacionales, como queda manifiesto en el papel que desempeña la mujer en procesos de paz en los que participa la ONU (Aguilera-Luque, 2016).

Las mujeres tenemos problemas para acceder en condiciones igualitarias al mercado laboral por diferentes factores. Por una parte, están las barreras que el entorno nos impone, factores externos que dificultan, entre otros objetivos, que las mujeres ocupemos puestos de responsabilidad. Pero, también existen factores internos, relativos a la propia mujer o a su contexto familiar. Entre las barreras del entorno se encuentran:

Los estereotipos de género

Nuestra visión estereotipada del mundo nos lleva a atribuir ciertos rasgos deseables a los hombres y entender que estos no se dan en las mujeres y viceversa. En puestos de responsabilidad suelen valorarse rasgos como la decisión o la fortaleza, atribuidos al género masculino, mientras que rasgos poco deseables, como la pasividad o la sumisión, se atribuyen a las féminas (Agut y Martín, 2007)

Techo de cristal

La mujer española en el mercado laboral del segundo milenio- Judith Fdez-Salinero 1

La sociedad tiende a asumir que las mujeres están menos predispuestas a aceptar puestos de responsabilidad porque se da por hecho que estas priorizan la atención a su familia. De este modo, cuando una mujer alcanza puestos de responsabilidad, para romper con la estereotipia suele verse obligada a adoptar comportamientos masculinos, buscando su integración en un entorno masculinizado y renunciando, así, a una parte de su esencia.

Bien es cierto, que en los últimos años se ha observado cambios en los modelos gerenciales y aflora cierta tendencia a valorar positivamente para los puestos de mando algunos atributos considerados socialmente femeninos como la empatía, la capacidad de comunicación, el trabajo colaborativo o la priorización del consenso en los procesos de negociación. Es lo que se ha denominado la dirección femenina.

La discriminación laboral

Como resultado de la segregación por géneros del mercado de trabajo, que aún hoy persiste, distinguiéndose empleos de carácter masculino de los femeninos -como la sanidad, la educación, el servicio doméstico o el comercio- existe discriminación del mercado hacia las mujeres. Este tipo de discriminación suele ser de carácter indirecto, por ejemplo, fijar por convenio retribuciones inferiores en empleos claramente feminizados. Se habla de brechas salariales que rondan el 20%, siendo mayores cuanto se trata de puestos directivos (UGT, 2015). También se da la segregación vertical, en la que aparece el efecto techo de cristal que impide que las mujeres asciendan a puestos de responsabilidad.

Algunos datos sobre brecha salarial y desvalorización del mercado laboral femenino

Para percibir el mismo salario que los hombres las mujeres han de trabajar 79 días más al año.

En lo que respecta a las retribuciones, para que fuesen equivalentes en cuantía, en España los hombres cotizarían 35 años y las mujeres 46 años y medio para tener una pensión similar.

La brecha salarial española se aleja de la media de la UE

Según el Instituto Nacional de Estadística (INE, 2015) las razones de las desigualdades salariales son: (a) las mujeres trabajan más a tiempo parcial; (b) las mujeres trabajan con contratos temporales; (c) las mujeres trabajan en actividades peor remuneradas que los hombres; (d) las mujeres perciben menos salario cuando realizan el mismo trabajo que los hombres.

Mobbing: el acoso sexual y psicológico

Las  mujeres sufren mobbing con mayor frecuencia que los hombres, esto reduce sus posibilidades de desarrollo, fomenta el absentismo y el abandono de la organización. Asimismo, las mujeres son en mayor grado víctimas de acoso sexual en el entorno laboral (Agut y Martín, 2007).

Oportunidades de desarrollo de carrera

Las mujeres parten en desventaja respecto a sus compañeros, en cuanto a las posibilidades de desarrollo de su carrera profesional. Muchas organizaciones entienden que el periodo más interesante para invertir en el desarrollo de la carrera de un empleado se sitúa entre los 30 y 40 años. Esta horquilla coincide con la época en las que las mujeres dedican mayor tiempo a la crianza y atención familiar. La generalización por estereotipia lleva a las empresas a no invertir en mujeres de estas edades, por ser vistas como potenciales madres.

Políticas de conciliación

Conciliar es ajustar las necesidades personales y laborales sin que unas excedan a las otras. Las políticas de conciliación siguen siendo escasas en España. Se estima que el 96% de permisos de excedencia para el cuidado de hijos y dependientes y el 98% de permisos maternales son solicitados por mujeres. Igualmente, la tasa de abandono del mercado laboral por razones familiares es en el 93% de los casos atribuible a las mujeres.

De este modo, España se aleja cada vez más de los objetivos de la Estrategia Europea de Empleo 2020, en la que se proponen tres prioridades: crecimiento inteligente, crecimiento sostenible y crecimiento integrador, es decir, un alto nivel de empleo garantizando la cohesión social y territorial.

Objetivos de Estrategia Europea de Empleo 2020

En Europa el 75% de hombres y mujeres de 20 a 64 deberán estar empleados.

El abandono escolar debe ser inferior al 10 % y el 40% de personas entre 30 y 34 años deberá tener estudios universitarios.

Reducir en 20 millones la población amenazada por riesgo de pobreza y exclusión social.

Las barreras personales, o factores internos, se suman a las barreras externas impidiendo que la mujer pueda desarrollarse en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres.

Entre las barreras personales, muchas mujeres manifiestan la dificultad que encuentran a la hora de compartir responsabilidades con los sus parejas. Se estima que los varones que realizan tareas del hogar después del trabajo rondan el 20%, mientras que las mujeres rondan el 70%. Así, podemos hablar de la doble jornada laboral de las mujeres que, en contra de lo que pueda parecer, no predice un peor desempeño de la mujer en el entorno laboral, como tampoco posibles afecciones psicológicas. La mujer se muestra resiliente ante tales circunstancias.

Techo de cristal

La mujer española en el mercado laboral del segundo milenio- Judith Fdez-Salinero 4

Las mujeres están tan motivadas como los hombres para trabajar fuera de casa, si bien, se ha observado que en ciertas profesiones consideradas tradicionalmente masculinas, ciencia y tecnología principalmente, las mujeres puntúan más bajo en autoeficacia, esto suele relacionarse con el fenómeno psicológico de la profecía autocumplida: como el entorno espera menos de ellas y ellas terminan creyéndolo, también terminan por esforzarse menos en su promoción profesional. Por motivos similares, muchas mujeres se decantan por formación no técnica o científica, pensando que no serán capaces de dar la talla. A pesar del sesgo sectorial, las mujeres superan a los hombres en muchas etapas educativas.

Para conseguir que la mujer pueda sentirse capaz de cumplir objetivos formativos en áreas técnicas y científicas, debe buscarse el empoderamiento desde las primeras etapas educativas, evitando las situaciones discriminatorias que inciden en la autoeficacia de las niñas.  En la medida que las niñas, adolescentes y mujeres adultas se sientan más capaces y se formen en áreas tradicionalmente masculinas, podrán incrementar sus opciones de ascenso profesional y social, dado que estos son trabajos mejor considerados y remunerados.

El reto social y político en España es eliminar las barreras externas que impiden la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Algunas de las estrategias que se han propuesto para ayudar a progresar profesionalmente a las mujeres son: los acuerdos orientados a flexibilizar el trabajo, incrementar la formación, creación de redes de trabajo, mentoring, tareas variadas y retadoras, planificación del desarrollo de la carrera, políticas de conciliación, prevención del mobbing.

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bibliografia_gris

Aguilera-Luque, A.M (2016). El papel de la mujer en los procesos de paz. Creatividad e Innovación Organizacional (http://anamariaaguilera.com/category/desarrollo-organizacional/genero/)

Agut, S. y Martín, P (2007). Factores que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad. Una revisión teórica. Apuntes de Psicología Vol.24 Nº2

Instituto Nacional de Estadística (2016). Notas de Prensa: Encuesta de Estructura Salarial de 2014, Avance de resultados.

UGT (2015). Trabajar Igual, Cobrar Igual, Conciliar Igual: Informe 8 de Marzo.

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