INTRODUCCION

En este trabajo se pretendió dar a conocer la importancia de la formación y capacitación a los funcionarios y funcionarias que integran la oficina de Atención al Ciudadano.

Las Instituciones Públicas están estructuradas con normativas que generalmente responden a un marco regulatorio global y nacional, que parte de la Constitución Bolivariana de Venezuela y sigue con la Ley del Estatuto de la Función Pública, estos marcos regulatorios permiten orientar de una u otra forma a instaurar una cultura institucional permitiendo con ello afianzar de una u otra forma  la conducta de sus miembros, creando actitudes y valores, las enseñanzas y aprendizajes dentro de las instituciones hacen que estas sean distintas unas de otras. Cada institución se preocupa por el crecimiento de sus integrantes e inserta programas de educación o adiestramiento para lograr estar acorde con los cambios del entorno, adaptándose a la versatilidad de los tiempos. 

Los Órganos de Control Externo tiene como objetivo verificar que las actividades  financieras se realicen con estricto apego a la ordenanza de ingresos y gastos aprobados por El Concejo Municipal y a lo establecido en la ley de finanzas públicas y su reglamento, así como a la normativa aplicable y velar por que se resguarden los activos propiedad del municipio. Es así, como el Órgano de Control Externo objeto de esta investigación  está estructurado por cinco direcciones, las cuales son: Dirección de Administración, Dirección de Auditoria de Estado, Dirección de Determinación de Responsabilidades, Dirección de Control de Obras y Servicios, Dirección de Investigaciones Administrativa, la Dirección de Recursos Humanos, la Oficina de Atención al ciudadano y la Oficina de Informática. 

Adicionalmente,  es importante destacar que la trascendencia de una adecuada política de formación permite dar  cumplimiento a los objetivos y metas que se ha propuesto la institución.

El Objetivo del presente trabajo es Destacar la preeminencia de la formación para los Funcionarios y Funcionarias como eje de desarrollo profesional e institucional en la Oficina de Atención al Ciudadano de un Órgano de Control Fiscal Externo Municipal. En este sentido se  resalta la importancia de la formación integral de los funcionarios como un factor idóneo y clave para los órganos de control fiscal externo, considerándola como una de las principales estrategias que garantizan la efectividad del Órgano de Control

Desarrollo 

En esta investigación se establecieron tres (3) ejes temáticos que recogen los fundamentos del tema objeto de investigación. A saber, las teorías y estudios asociados con los elementos que integran los objetivos de esta investigación, como son: Planificación Estratégica, Mapas Estratégicos y Cuadro de Mando Integral, bases bibliográficas a tomar en consideración en la investigación que tienen su sustento en tratados organizacionales, y estudios  realizados por Kaplan y Norton, quienes desarrollaron y estructuraron el Cuadro de Mando Integral como una herramienta de planificación estrategia. Es una metodología de gestión empresarial que define y describe una estrategia. A partir de cuatro perspectivas establece iniciativas, objetivos, indicadores y acciones a seguir para que la empresa mejore su ventaja competitiva . 

La formación del recursos humano constituye uno de los subsistemas de la gestión de recursos humanos más importantes en nuestros tiempos, la mayoría de las organizaciones tradicionales consideraban que capacitar y brindar oportunidades de desarrollo a los trabajadores constituía un gasto, sin embargo, los nuevos enfoques y teorías han fragmentado ese paradigma, demostrando que la formación constituye una inversión importante e indispensable que sustenta otros subsistemas de la gestión organizativa y que promueve una serie de factores personales, individuales y sociales que hacen que las organizaciones sean más efectivas y estables, tal como dice Delgado (2007)

Por tanto es relevante destacar la importancia del factor humano como fuente generadora de ventajas competitivas, bajo las  consideraciones que hacen posible concretar la relevancia del talento humano y que han sido expuestas oportunamente por Cejas y Grau (2007)

En consecuencia, la administración de personas es la manera como las organizaciones tratan a las personas que trabajan en conjunto, ya no como recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar a los demás recursos organizacionales materiales y que carecen de vida propia. La nueva concepción, el nuevo espíritu, no se basa en la administración de personas, quienes serán la riqueza del futuro.

El capital intelectual, que reposa en el cerebro de las personas, ocupará el lugar de la moneda financiera en el mañana y será el principal recurso de la organización. No obstante, será un recurso muy especial que no deberá ser tratado como mero recurso organizacional

Ley del Efecto en el Desempeño de Los Recursos Humanos. 

En 1911, el psicólogo Edgard Thorndike, formuló la Ley del Efecto, la cual establece que el comportamiento que es seguido por consecuencias positivas tiene probabilidades de repetirse. Esta poderosa ley del comportamiento estableció el fundamento para innumerables investigaciones sobre los efectos de las consecuencias positivas a las que se le denominan reforzadores, los cuales motivan el comportamiento. La modificación del comportamiento organizacional busca influir en el comportamiento de las personas, manejando sistemáticamente las condiciones de trabajo y las consecuencias de las acciones de las personas. Existen cuatro consecuencias clave del comportamiento y son las siguientes: 

1. Refuerzo Positivo. Aplicación de una consecuencia valorada que aumenta la probabilidad  de que la persona repita el comportamiento que conduce a ella. Entre los reforzadores positivos están las alabanzas, cartas de reconocimiento, evaluaciones favorables de desempeño y aumento de sueldo, los trabajo pueden ser reforzadores positivos, ya que al realizar bien trabajos interesantes, retadores o enriquecedores, se obtiene un esfuerzo mucho mayor, y por lo tanto una motivación mayor, que cuando se realizan trabajo rutinarios y monótonos
2. Refuerzo Negativo. Esta dirigida a eliminar o detener una consecuencia indeseable. En este sentido, cuando el refuerzo de la gente tiene un buen desempeño y evita los castigos.   
3.  Castigo. Esto significa administración de una consecuencia  adversa, crítica  o gritos a un empleado, la asignación de una tarea poco atractiva y el envió de un trabajo a casa sin sueldo. El refuerzo negativo puede comprender una amenaza del castigo, pero no aplicarlo cuando los empleados se conducen en forma satisfactoria, el castigo es la aplicación real de la consecuencia adversa. Es utilizado cuando consideran que es merecido o cuando estiman que 
4. otros lo esperan. Al administrar un castigo, en general se preocupan por conseguir las políticas y procedimientos de la empresa, y por las emociones de los empleados, la percepción de justicia, aprendizaje y moral. 
5. Extinción. Es el retiro o no suministro de una consecuencia reforzadora, la motivación se reduce y el comportamiento se extingue o se elimina. Entre los ejemplos está no hacer un halago por un trabajo bien hecho, olvidar decir gracias por un favor, o fijar metas imposibles de alcanzar para que la persona nunca experimente el éxito.

Las primeras dos consecuencias, los refuerzos positivos y negativos, son positivos para la persona que las reciben: la persona o bien gana algo o evita algo negativo. Por lo tanto, la persona que experimenta estas consecuencias estará motivada a comportarse en las maneras que condujeron al esfuerzo. 

Las últimas dos consecuencias: castigo y extinción, son resultados negativos para la persona que los recibe: se reducirá la motivación para repetir el comportamiento que condujo a los resultados indeseables. 

Otras de las teorías que resultan importante mencionar para sustentar teóricamente esta investigación son; la Teoría de la Jerarquía de la Necesidades de Abraham Maslow 

Teoría de la Jerarquía  de las Necesidades de Abraham Maslow 

Abraham Maslow organizó cinco tipos principales  de necesidades humanas en una jerarquía, como se muestra en la figura. La pirámide  de las necesidades ilustra la concepción de Maslow con respecto a la satisfacción de las necesidades de la gente en un orden específico, de la base hasta la cima. Las necesidades, en orden ascendente, son las siguientes: 

• Fisiológicas (alimento, agua. Sexo y vivienda).

• De seguridad (protección contra amenazas y pérdidas).

•  Sociales (amistad, afecto, pertenencia y amor).

• Ego (independencia, logro, libertad, posición, reconocimiento y autoestima).

• Autorrealización (realización de todo el potencial personal, convertirse en todo lo que uno es capaz de hacer).

De manera que son las necesidades del individuo por realizar su propio potencial y lograr un desarrollo continuo, lo que se manifiesta en el deseo de ser más de lo que es y llegar a ser todo lo que puede ser. Crear un ambiente de trabajo que proporcione capacitación, formación, recursos, autonomía, responsabilidades y asignaciones retadoras. Este tipo de cultura organizacional da a las personas la oportunidad de utilizar sus habilidades y capacidades en forma creativa y les permite aprovechar más su potencial. De ahí que debe tratarse a la gente no solamente como un costo al cual controlar, sino como un activo a desarrollar.

La Gestión del Talento Humano en las Organizaciones.

La Gestión del Talento de Humano forma parte de una actividad esencial en las organizaciones, debido a que, el personal que las conforma debe desarrollar y fijar competitividad, y así alinear el capital humano a la institución. Así mismo, todo estudio que se realiza y desarrolla respecto a la gestión de los recursos humanos, debe ir orientado a la revisión de los subsistemas que lo integran. Chiavenato (2005).

Conclusiones

En efecto, las nuevas tendencias competitivas en materia de formación de los recursos humanos, dentro del contexto organizacional e institucional ha venido evolucionando y cambiando en base a una serie de factores de carácter social, económico y en especial organizacional. Del mismo modo, las normativas y regulaciones han sufrido sus propios cambios originando en las instituciones públicas  la inclusión de planes formativos como un elemento puntual en los procesos internos a nivel de personal. 

 Es así como la formación profesional tiene como objetivo principal y no exclusivo el de permitir a las personas que se benefician de ello adquirir elementos teóricos y prácticos  necesarios para poder desempeñar un trabajo, en un contexto social, económico preciso, pero evolutivo, además de permitirles una integración social en donde su estatus sea valorado como corresponde. La clave de que esta formación es que sea acorde con los objetivos de la institución y que este en el diseño de planes formativos ajustados a las necesidades y  requerimientos que tenga la institución. 

Lo anterior se refuerza con la declaración hecha por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2003) cuanto expresa que la clave para el progreso económico y social de aquellas organizaciones e instituciones del mundo, pasa por la educación, puesto que la capacitación y la formación aumentan la productividad y los ingresos, a la vez que facilitan la participación de todos en la vida económica y social. 

A tenor de lo expuesto este trabajo de investigación pretendió Destacar la preeminencia (relevancia, ventaja) de la formación para los Funcionarios y Funcionarias como eje de desarrollo profesional e institucional en la Oficina de Atención al Ciudadano de un Órgano de Control Fiscal Externo Municipal del estado Carabobo.

Lista de Referencias

Arias, Fidias (2006). El Proyecto de Investigación. Quinta Edición. Editorial Espíteme. Caracas.

Asamblea Nacional de  la República Bolivariana de Venezuela. Ley de los Estatutos de la Función Pública. Gaceta Oficial No. 37.522 de fecha 06 de septiembre de 2002

Asamblea Nacional de  la República Bolivariana de Venezuela. Reglamento de la Ley de los Estatutos de la Función Publica. Gaceta Oficial No. 37.522 de fecha 06 de septiembre de 2002

Bateman, Thomas y Snell, Scout (2001). Administración una ventaja competitiva.  Editorial McGraw 

Cejas, Magda  y  Grau, Carlos (2007). La Formación de los Recursos Humanos en las Organizaciones Empresariales. Fondo Editorial Tropikos. Caracas

Cejas, Magda (2004). La Formación como Factor Estratégico en las Organizaciones. Tesis Doctoral. España.  

Chiavenato, Idalberto (2008). Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill Internacional.  México

Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional, la dinámica del éxito en las organizaciones. Segunda Edición. Ediciones Mc Graw Hill. México

Dessler, Gary (2009). Administración de Recursos Humanos. Decima Edición. Editorial Pearson. México

Autor: Fernando Palma Carrillo

Economista (UC 1990)

Especialización en Gerencia de Recursos Humanos. (UC 2011

Maestría en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales (UC 2012) 

Maestría en Administración de Empresas, Mención Finanzas (UC 2014)

Maestría en Administración de Empresas, Mención Gerencia (UC 29017) 

Especialización en Gerencia Tributaria (UC2019)

Coautor: Willian Bolívar

 Lic. En Contaduría Pública (UC 1991)

Lic. en Administración Comercial. (UC 2013

Especialización en Gerencia de Recursos Humanos. (UC 2011

Maestría en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales (UC 2012) 

Maestría en Administración de Empresas, Mención Finanzas (UC 2014)

Maestría en Administración de Empresas, Mención Gerencia (UC 29017) 

Especialización en Gerencia Tributaria (UC2019)